partea i
–comunicare
introducere
Ambii actori ai
acestui proces poartă numele de comunicatori.
Comunicarea într-un sistem, care poate fi şi o întreprindere, este de două
feluri: comunicare internă (care se
desfăşoară în interiorul lui) şi comunicare
externă (care pune sistemul în relaţie cu alte sisteme). Acest sistem poate
fi şi un om, caz în care comunicarea internă se numeşte comunicare intraumană
iar comunicare externă se numeşte comunicare interumană.
CAPITOLUL 1-comunicarea prin
semne
Când
ne gândim la Napoleon Bonaparte ni-1
imaginăm cu mâna dreaptă în vesta pe care o purta. De fapt
dacă vreţi să îl
imitaţi pe Napoleon, nu
trebuie decât să băgaţi mâna într-o
vestă imaginară şi toată lumea vă va recunoaşte imediat.
CAPITOLUL 2- comunicarea
prin scris
În cazul scrisorii
de intenţie trebuie să fim atenţii la felul cum o redactăm deoarece există
posibilitatea ca unul din membri comisiei de expertizare, de la Resurse umane, să cunoască grafologia
facând în plus faţă de evaluarea interviului şi o analiză a scrisului.
Comunicarea prin e-mail este tot o
formă de comunicare scrisă deoarece se pot analiza felul cum se alcătuiesc
frazele, punctuaţia, regulile de politeţe.
CAPITOLUL 3- comunicarea
verbală
Sunt momente în
cursul unei comunicări când cauţi un cuvânt şi nu îl găseşti în tot bagajul de
cuvinte pe care îl ai. Sunt alte momente când rosteşti cuvinte pe care nu le
gândeşti şi îţi dai seama de asta după expresia feţelor celor care te ascultă.
În ambele situaţii cuvintele nu sunt cele "performante".
Atunci
când are loc o negociere comercială comunicarea
verbală are ponderea cea mai mare, deoarece ea vehiculează, prin
intermediul cuvintelor, cea mai mare cantitate de informaţie. Ea se utilizează
începând din momentul în care s-a primit mandatul de negociere şi s-a făcut
numirea echipei de negociere, până în faza de postnegociere. Dacă în fazele de
prenegociere şi postnegociere comunicarea
verbală se face în cadrul unei singure echipe, în faza de negociere
propriu-zisă comunicarea verbală se face între două echipe, dar şi în cadrul
echipei, în timpul pauzelor.
Este unul din elementele importante în comunicarea verbală, putând fi
încadrată şi la comunicarea nonverbală deoarece este un limbaj al corpului.
Este, într-un fel, trecerea de la comunicarea nonverbală la comunicarea
verbală. Vocea omenească se compune din trei elemente esenţiale ritm, volum şi ton care pot căpăta
niveluri de variaţie diferite, în funcţie de modul în care le folosim.
CAPITOLUL 4-comunicarea
nonverbală
Comunicarea nonverbală înseamnă, în
principal, gesturi şi mimică care realizează transmiterea aproape inconştientă
a intenţiilor şi a gândurilor. Cunoaşterea lor înseamnă că ai din start un atu
puternic în faţa adversarilor tăi, pe care îl poţi folosi în tot timpul
negocierii. Este foarte important de ştiut dacă şi celălalt comunicator
cunoaşte această tehnică. Asta deoarece ea va putea introduce, prin intermediul
gesturilor şi mimicii, mesaje false, care nu vor trebui luate în considerare.
Vom face analiza tuturor celor 8 părţi în care este structurată comunicarea
non-verbală:
CAPITOLUL 4.1 – gesturile mâinii,
Un alt
gest, foarte des întâlnit în special la cei foarte siguri pe ei, este gestul mâinilor în poziţie de coif (podul palmelor depărtat şi
vârful degetelor lipite). El este folosit de persoane superioare sau care
gesticulează puţin sau deloc şi care procedând astfel, ne comunică încrederea
lor în forţele proprii.
CAPITOLUL 4.2 –gesturile braţelor,
Mulţi
oameni susţin că stau în mod curent cu braţele încrucişate pentru că este o
poziţie mai confortabilă. E însă evident că orice gest va crea o senzaţie de
confort, dacă atitudinea noastră este în concordanţă cu acel gest. Dacă, de
exemplu, avem o atitudine negativă, defensivă sau de nervozitate, poziţia
braţelor împletite ne creează o senzaţie plăcuţă.
CAPITOLUL 4.3 –gesturile palmei,
Unul dintre cele mai puţin observate, dar, totodată şi cele mai
eficiente semnale non-verbale este transmis de palma omului. Utilizarea corectă
a palmei îl poate investi pe om cu un anumit grad de autoritate şi cu
capacitatea de a-i dirija pe alţii prin gesturi.
CAPITOLUL 4.4 –strângerea de mână,
La prima întâlnire cu o persoană care nu s-a aflat
până acum în anturajul nostru, putem afla, prin intermediul acestui gest , strângerea de mână, tendinţa de dominare sau de supunere a
celeilalte persoane şi atitudinea care trebuie adoptată în relaţiile cu acea
persoană pentru inducerea comportamentului său în sensul dorit de noi.
CAPITOLUL 4.5 –sărutul mâinii,
Ca o regulă generală, gestul sărutului mâini, se practică numai în casă, localuri etc. şi
niciodată în aer liber. Pe stradă, când un bărbat este prezentat pentru prima
dată unei femei, sărutul mâinii constituie mai curând o lipsă de tact, decât un
act de curtoazie. Excepţie fac situaţiile când se întâlnesc vechi cunoştinţe,
când locul întâlnirii a fost stabilit în prealabil, la întâlnirea sau
despărţirea de persoane apropiate care pleacă sau sosesc din călătorie.
CAPITOLUL 4.6 –salutul,
Salutul este prima
manifestare a consideraţiei şi curtoaziei faţă de o altă persoană. Lui i se
adaugă prin mimică, expresia corporală şi ţinută, o serie de aspecte ce pot
completa sau modifica de la o expresie de stimă până la o obligaţie formală.
Cuvântul salut provine de la latinescul “salus”, folosit în momentul în care oamenii
se întâlneau unii cu alţii în Roma antică, fiind un gest de politeţe, o primă
manifestare de curtoazie faţă de altă persoană.
CAPITOLUL 4.7 - piciorul ca barieră de
protecţie,
Unul din picioare este aruncat elegant peste celălalt, de
obicei cel drept peste cel stâng. Este o poziţie obişnuită de încrucişare a
picioarelor în culturile europene, britanice, australiene şi neozeelandeze şi
poate fi folosită pentru manifestarea unei atitudini nervoase, rezervate sau
defensive. Aproape întotdeauna este un gest secundar, care apare împreună cu
alte gesturi negative şi din această cauză nu poate fi interpretat izolat sau
rupt de context.
CAPITOLUL 4.8 -copieri
sau imagini oglinda
Dacă unul din ei îşi va ţine braţul într-o altă
poziţie sau îşi îndreaptă piciorul, fixându-şi greutatea trupului pe celălalt
picior, partenerul îi va urma exemplul. Dacă unul din ei îşi bagă mâna în
buzunar, celălalt va proceda la fel şi acest mimetism va continua până ce între
cei doi va exista un acord.
CAPITOLUL 5.-Ţigarete, ţigări de foi, pipe şi ochelari
Intrebarea mea este:De ce oamenii fumează? Un posibul răspuns este acela că este
manifestarea exterioară, a unei nelinişti interioare sau a unui conflict
interior. Putem afirma că la acest gest oamenii apelează în condiţiile unui
puternice tensiuni sociale, cu scopul de a-şi micşora tensiunile provocate de
aceste conflicte. Ca orice limbaj nonverbal, gesturile care ţin de fumat pot
avea un rol important în aprecierea atitudinii individului.
CAPITOLUL 6- SEMNALE ALE OCHILOR
Hitler are nişte
ochii albaştri, şi o privire care strălucea aproape hipnotică, sesizată de toti
cei cu care s-a întinlit, Acestea nu trebuie să ne surprinda, deoarece el a
ajuns liderul germanilor şi trebuie să o tărie interioară care să i-i permită
să ajunga la o poziţie atiit de înaltă. Numai că în timp ce privirea lui
neînduplecare, irisul său flotează mult
prea sus descoperind albul ochilor.
Doar acesta singură trasatură tradează invalmaseala launtrică şi dezechilibrul
afectiv, care si-au găsit expresia subversiva în doctrinele partidului nazist.
CAPITOLUL 7- Comunicarea
interpersonală.
prin comunicare
se pun în legătură doi oameni. Unul
va ceda informaţie în favoarea celuilalt, căştigându-se un al doilea om cu
acceaşi informaţie. Procesul de comunicare este legat de existenţa a minim doi comunicatori, care
în acest proces transmit şi respectiv primesc informaţie. Atunci când în
procesul de comunicare sunt cuprinşi mai mulţi emiţători, sau mai mulţi
receptori această schemă se schimbă.
CAPITOLUL 8-Puterea gândului
Gândurile noastre atrag pe lângă noi oameni care
gândesc la fel. Gândim pozitiv şi vom atrage pe cei care gândesc pozitiv la fel
ca şi noi. Pe langă cei care sunt negativişti se vor aduna tot oameni care se
complac şi ei în această capcană a gâdurilor negative. Dacă suntem bolnavi şi
vorbim despre boală pe lângă faptul că ne menţinem inconştient boala vom atrage
pe cei care vor vorbi tot timpul despre
un unic subiect: boala. Oamenii sunt ca magneţii care atrag persoane cu
aceleaşi gânduri, indiferent dacă acest lucru se face conştient sau
inconştient.
CAPITOLUL 9 hipercomunicarea
Cele mai recente cercetări
ruseşti explică fenomene ca intuiţie, clarviziune, vindecări miraculoase
spontane, autovindecări, influenţa mentalului asupra climei, etc. Grazyna Fosar şi Franz Bludorf arată că
ADN-ul poate fi influenţat şi re-programat prin cuvinte şi anumite frecvenţe.
Aceste descoperiri deschid calea unui nou tip de medicina în care ADN-ul poate
fi re-programat folosind cuvintele şi anumite frecvenţe, deci fără a-l secţiona
şi înlocui anumite gene. Chirurgia genetică are un concurent redutabil!
CAPITOLUL 10-VISUL
Dar lucrul cel mai important este faptul ca noi şi visam într-o lume în care ne permitem acest lucru. Visul este o traire a prezentului, a trecutului
şi de ce nu a viitorului.
Este important cum dormi şi cu cine dorm im cuplu? Glumesc......Ne vom ocupa şi de acest lucru.
Chris Idzikowski este cel care a atras
atentia si asupra modului in care felul in care dormim ne afecteaza sanatatea.
Astfel, daca ai probleme cu digestia, este bine sa dormi pe burta; iar daca
esti predispus să sforai şi nu ai un somn linistit. atunci îti recomand nu dormi in pozitiile stea de mare, şi
pozitiile soldatului.
CAPITOLUL 11 .comunicarea temporală
atunci când cunoaştem diverse forme de manifestare
a intuţiei va fi greu să distingem felul cum se manifestă intuiţia şi celelalte
gânduri neimportante. De multe ori intuţia este confundată cu teama deşi aceste
sunt două lucruri fundamental greşite. Sociologul james radfield,
devenit celebru prin cartea Profeţiile de la Celestine facea
următoarea comparaţie între cele două, intuiţie
şi intelect(prin raţiune).
Intuiţie: gânduri
plăcute, sentimente trainice, mesaje pozitive, schimbările radicale sunt
necesare rareori, schimbările se fac cu paşi mici.
Intelect(prin raţiune): senzaţia de teamă, nevoia de protecţie, ispite
care nu lasă timp de reflexie, gânduri necugetate, mesaje izvorâte dintr-un
mare necaz.
CAPITOLUL 12. Comunicare
energetică prin aură
Aura nostră datorită acestei componente
amprentează locurile pe unde trece. Dacă vom merge într-un loc necunoscut vom
lăsa o urmă a noastră. A doua oară când vom merge în acelaşi loc ne vom aşeza
la aceeaşi masă şi pe acelaşi scaun care datorită faptului că era amprentat a
devenit mai comod pentru noi. dacă
vom găsi pe cineva pe acel loc vom avea o senzaţie de inconfortabilitate.
CAPITOLUL13.-Pregătirea
psihologică a comunicatorului. Caracterologia.
În greaca veche, cuvântul “caracter” însemna tipar, pecete, iar cu aplicare la om semnifică fizionomia individului luat nu atât sub raportul chipului său fizic, cât sub cel al structurilor sale psihice, spirituale, pe care le deducem din modelul său propriu de a se comporta în activitate şi relaţii sociale. E o fizionomie spirituală prin care subiectul se prezintă ca individualitate irepetabilă. Particularităţile de caracter presupun o anumită constanţă, stabilitate. În sens larg, caracterul este un mod de a fi, un ansamblu de particularităţi psihoindividuale, ce apar ca trăsaturi ale unui portret psihic global. Am împărţit capitolul în mai multe părţi pe care le-am numit “teme”. La sfârşitul lui o să încerc să fac legătura între teme, în aşa fel încât efortul celui care parcurge această parte a lucrării să fie răsplătit prin sfaturile practice pe care le va găsi şi care-i vor folosi în munca sa. Tema astrologică (Este primul nivel de analiză astrală), Temperamentele hipocratice, Grupele Sanguine, Necesităţile umane sunt teme pe care le vom studia
CAPITOLUL13.1-Tema:astrologică
Astrologia ca
ştiinţă, a apărut cu mult înainte de Cristos, în perioada mesopotamiană, şi s-a
dezvoltat datorită aportului egiptean şi grec. Prima concepţie unitară a fost
dată de magii caldeeni, dar cel care a pus bazele acestei ştiinţe a fost
Claudiu Ptolemeu, în secolul I, era noastră. El a pus la punct tehnica
studierii “hărţii cerului “de la momentul naşterii. De altfel, cuvântul
horoscop are tocmai această semnificaţie: “horo” înseamnă oră, şi “skipen”
înseamnă a examina.
CAPITOLUL13.2: Tema :Temperamentele hipocratice
Temperamentele hipocratice au fost
elaborate cu patru secole înainte de Cristos, de medicul grec Hipocrat care a creat această faimoasă
clasificare a temperamentelor de bază. Această tipologie a rămas nemodificată
în esenţa ei, suferind mici transformări de-a lungul secolelor care au
trecut. În antichitatea greacă, medicul Hipocrat (460-370 BC) a stabilit patru
tipuri de comportament după modul cum predomină cele patru humori ale corpului:
sangvinic (sânge), flegmatic (flegma ce e secretată de creier), melancolic
(fierea neagră) şi coleric (fiere galbenă).
CAPITOLUL113.3-Tema: Grupele Sanguine
Încă din perioada Chinei antice se presupunea
existenţa unor constituenţi ai sângelui şi a unei corelaţii între aceştia şi
trăsăturile psihologice. În acea perioadă se amesteca sângele viitorilor soţi,
şi dacă forma un cheag însemna că cei doi nu erau compatibili şi căsătoria lor
nu era recomandată.
Această formidabilă presupunere a fost reluată în secolul
XX, când Landsteiner a descoperit
grupele sanguine, iar doctorii francezi Paul
Carton şi Léone Bourdel au identificat relaţiile stabile între grupele
sanguine şi temperament.
CAPITOLUL13.3.1 -Dragostea si grupa
sanguina (de
la blanka)
0, A, B, AB... Rh pozitiv sau negativ. Grupa sanguina este de o importanta
primordiala in medicina. Dar, dupa cum cred cercetatorii japonezi, ea este
responsabila si de relatiile noastre afective si sexuale.
CAPITOLUL13.2.2-Compatibilitati in cupluBarbatul „0” si femeia „0”
Compatibilitate medie. Functioneaza doar in cazul in care partenerul este mai in varsta. Partenerii in acest caz se inteleg fara discutii inutile. Un barbat „0” cu Rh pozitiv si o femeie „0” cu Rh negativ constituie cel mai bun cuplu al grupei. In rest...
CAPITOLUL13.2.3- ALTA CLASIFICARE
Să
trecem acum de la “dragoste şi grupa sangvină” la o altă clasificarea , făcută de dr. Léone Bourdel.
CAPITOLUL 13.4 - Tema: Necesităţile
umane
Ultima temă pe care o propunem spre analiză este tema necesităţilor umane. Indiferent de ce părere avem noi despre acest
lucru, este evident că influenţa ei
în viaţa socială este mare şi nu o putem neglija. Pornind de la motivaţiile
umane, psihologul american Abraham
Maslow a întocmit o piramidă a principalelor necesităţi umane care se
eşalonează pe 5 niveluri diferite.
CAPITOLUL 14 -bariere
de comunicare
partea ii
–resurse umane
Vom face referire la un ocupant al acestui post
desfăşoară pe întreaga sa perioadă activă ca salariat. Acest comunicator profesinionist poate fi din
cadrul primăriei sau prefecturii, poate fi primul ministru al ţării sau un
asistent social dintr-o comună. Managementul Resurselor Umane constituie
complexul de activităţi orientat către utilizarea eficientă a capitalului uman,
în scopul realizării obiectivelor organizaţiei, simultan cu asigurarea
condiţiilor ce garantează satisfacerea nevoilor angajaţilor şi, implicit,
motivarea acestora pentru a fi loiali organizaţiei din care fac parte. Ea
cuprinde capitolele:
CAP 1.– PRINCIPII DE BAZĂ defineşte politica de personal atingând liniile
directoare de abordare a intereselor organizaţiei în scopul atingerii
obiectivelor, prin intermediul conducerii şi gestionării resurselor umane. Cultura
de întreprindere, care este o altă dimensiune, constituie sistemul complex de
reguli, norme de conduită, convenienţe, valori şi criterii de apreciere,
considerate ca esenţiale şi în acelaşi timp reprezentative pentru organizaţie,
prin care se definesc direcţiile specifice de acţiune, maniera de atingere a
obiectivelor şi modul de evaluare a performanţelor.
CAP 2 PROIECTAREA STRUCTURILOR ORGANIZAŢIONALE
Patru componente sunt interdependente(scopul sau raţiune
de a fi, oameni, un anumit grad de structurare, structura organizaţională,
tehnologia utilizată).deci o schimbare în oricare dintre ele va avea efecte şi
asupra celorlalte. Relaţiile de interdependenţă se desfăşoară pe fundalul
condiţiilor interne, al culturi organizaţiei şi în contextul mediului extern al
organizaţiei. Am definit cele 4 tipuri de organizaţii, precum şi avantajele si dezavantajele unui sistem
cu o astfel de conducere.
CAP. 3 CONDUCEREA ORGANIZAŢIILOR .
Toate cele ce au fost expuse despre conducere arată că nu se poate furniza
o reţetă sigură în alegerea unui anumit stil. Este, în principal, o problemă de
asigurare a echilibrului între un anumit număr de factori cheie, cum ar fi:
natura sarcinii, componenţa grupului, gradul de manifestare a autorităţii şi
atributele personale ale liderului. Acest echilibru trebuie asigurat într-un
context organizaţional complex, în care oameni obişnuiţi sunt călăuziţi de
anumite valori dominante.
CAP. 4 TEORII MOTIVAŢIONALE
Performanţa este rezultatul a două seturi importante
de factori - în primul rând, aptitudinile, abilităţile şi cunoştinţele
individului, care trebuie optim combinate, astfel încât să se obţină
rezultatele dorite şi, în al doilea rând, atitudinile, motivele, nevoile şi
aşteptările individuale care duc la situaţia alegerii comportamentului adecvat.
Unul din oamenii care au inflenţat managementul resurselor umane,Cole, propune
următoarea definiţie a motivaţiei: “motivaţia
este procesul în care oamenii aleg între moduri alternative de comportament, în
scopul de a-şi atinge obiectivele personale”.O asemenea definiţie exclude
operarea cu comportamentul instinctiv şi cu cel reflex şi se focalizează pe
opţiunea individuală.
CAP. 5 SALARIZAREA PERSONALULUI
Dacă pentru angajat – ca proprietar al forţei de muncă - salariul
reprezintă venitul destinat consumului şi acumulării personale, pentru patron,
salariul reprezintă un cost. De aici rezultă dubla poziţie faţă de salariu:
preocuparea pentru maximizare din partea angajaţilor şi, respectiv, pentru
minimizare din partea patronilor. Prin negocieri, în condiţiile concrete
oferite de piaţa forţei de muncă, se ajunge la situaţia de echilibru(de aceea
am ales să fac un capitol despre negocirea colectivă). Evaluarea posturilor
constituie o metodă sistematică şi ordonată de stabilire a unei relaţii între
toate posturile productive şi administrative din cadrul unei organizaţii.. Aceste
trei forme reflectă condiţiile existente pe piaţa muncii(după timpul lucrat,
sau în regie; după cantitatea de muncă depusă, sau în acord; mixtă) realizând
în mod specific legătura dintre munca depusă, rezultatele acesteia şi salariu.
CAP 6. Recrutarea resurselor umane
Recrutarea este prima parte din procesul de ocupare a unui loc de
muncă vacant şi include examinarea atentă a locului de munca şi a cerinţelor
sale, pentru a se putea identifica sursa adecvată de candidaţi şi modul în care
aceştia pot fi atraşi să candideze
Recrutarea reprezintă confluenţa căutării unui post de către o persoană şi căutarea
unei persoane pentru ocuparea unui post. Acest proces se incheie prin realizarea
unei concordanţe depline între exigenţa postului şi caracteristicile
profesionale şi personale ale celui ce caută postul. În România 80% din
populaţie nu a înţeles, după 21 ani de tranziţie la economia de piaţă, că
statul nu mai este agent distribuitor EXCLUSIV
al locurilor de muncă. Proporţia celor care preferă justiţia
socială socialistă este de aproape
de 1,5 ori mai mare decât în celelalte ţări foste comuniste şi de două ori mai
mare decât în celelalte ţări ale Uniunii Europene.
În ceea
ce priveşte managementul recrutării resurselor umane se pune, încă, bază pe
sistemul extern informal de recrutare sintetizat prin „ a se da
sfoara în ţară printre rude, prieteni, cunoştiinţe”, ceea ce este în
majoritatea cazurilor contraproductiv, aceste
lucruri trebuiesc afişate, atunci cănd se produc, nu ulterior” postul a fost
ocupat de o altă personă care era mai bine pregatită de căt tine”(aşa se spunea
de oamenii de la resurse umane care se ocupau de o recrutare)
CAP 7. SELECŢIA PERSONALULUI
Specialiştii în domeniu considerǎ cǎ selecţia de personal este, în acelaşi
timp şi o operaţiune de marketing şi de vânzare. Selecţia de personal este o evaluare reciprocǎ a
candidaţilor şi a reprezentanţilor firmei. De multe ori organizaţia, pentru a mǎri obiectivitatea
şi a scurta timpul examinǎrii, organizeazǎ interviuri cu grupuri de
intervievatori. Avantajele pe care le oferǎ acest sistem sunt: posibilitatea
evaluǎrii imediate de către membrii comisiei a întrebǎrilor puse de un
intervievator, evaluarea colectivǎ reduce riscul unor evaluǎri individuale
greşite. Dezavantajele acestui tip de interviu sunt: consumul suplimentar de
resurse, şeful comisiei trebuie sǎ exercite un control riguros asupra
membrilor, se exercitǎ asupra candidatului un stres mai mare, proporţional cu
numărul membrilor comisiei.
Întrebǎrile care se pun candidatului pot fi
grupate pe: carierǎ, studii, experienţa profesionalǎ, calitǎţi cerute de post,
caracteristici personale, motivare, abilitǎţi de comunicare, autocontrol.
CAP.8. STRATEGII DE RESURSE UMANE
Strategiile de R.U. se concretizează în politici şi programe implicând o
structurare metodologică, asemenea structurilor globale ale organizaţiei. Se
consideră că elaborarea strategiilor de R.U. este un proces continuu şi că nu
reprezintă o „declaraţie de intenţie” pe care o face firma la un moment dat.
Acest proces are 2 componente, care trebuiesc elaborate şi coroborate, în aşa
fel ca ele să fie concordante.
Mi s-a părut interesant, ca în acest
capitol, să menţionez opinia unui specialist american care stabileşte o relaţie
între strategiile de R.U. şi ciclul de viaţă al organizaţiei [8]. Această
opinie este valabilă pentru o economie de piaţă stabilă în care schimbările au
caracteristici diferite vis-a-vis de o economie de piaţa românească de capital
cu o vechime de numai 20 ani. Cele 4 etape ale ciclului de viaţă sânt:
naşterea, creşterea, maturitatea şi declinul. În prima perioadă strategiilor de
personal li se acordă mică importanţă. În perioada de creştere organizaţia se
orientează spre recrutare şi selecţie de personal începând să se întocmească
strategiile de personal. În perioada de maturitate strategiile de personal sunt
vitale pentru organizaţie. În perioada de declin se reduce numărul personalului
iar strategiile capătă o importanţă mai mică.
CAP 9.
FLUCTUAŢIA DE PERSONAL
Măsurarea fluctuaţiei implică o cunoaştere
aprofundată de către compartimentul resurse umane al organizaţiei a acestei
probleme. Trebuie depistate cauzele plecărilor pentru a identifica problemele
unor compartimente care se confruntă cu fluctuaţii de personal. Plecările de
personal trebuie să fie sistematizate pe sezoane, stabilindu-se dependenţa
directǎ fluctuaţie în functie de sezon. Compartimentul resurse umane trebuie să
observe dacă plecările în perioada de probă exprimǎ un procent mare. În acest
caz strategia de recrutare de personal va trebui îmbunătăţită.Dupǎ unii autori
[2] ar fi mai relevant sǎ se recurgǎ la o analizǎ directǎ a angajaţilor plecaţi
în funcţie de vechimea în serviciu.Aceastǎ analizǎ se poate detalia pe
compartimente.
CAP.10 EVALUAREA ECONOMICĂ A PERFORMANŢELOR
RESURSELOR UMANE
Evaluarea este dependentă de istoricul firmei,
deoarece un sistem de apreciere care se detaşează de ceea ce membrii
organizaţiei consideră normal, riscă să genereze adversitate, neînţelegeri şi
rezistenţă din partea personalului.
De asemenea, mărimea
firmei influenţează direct procesul de evaluare a performanţei resurselor
umane, mai ales în sectoarele cu o puternică concurenţă, determinând salariaţii
să înţeleagă rolul performanţei.
Practicile de angajare,
salarizare, promovare, au un impact direct asupra procedurilor de evaluare.
Dacă nivelul salariului este determinat de altceva decât de performanţă, atunci
evaluarea nu mai are nici o semnificaţie, trensformându-se într-o activitate
pur formală, iar dacă promovarea se efectuează la întâmplare, rezultatele
evaluării nu vor fi luate în considerare în procesul de management.
partea iii–negociere
Vom descrie felul cum se face negocierea in Romania, încearcănd să proiecteze o lumină
ştiinţifică asupra perioadei de negociere, având în vedere modificările de
natură intim-psihologică ce se produc la nivelul individului, cu repercusiuni
posibile asupra modului de relaţionare cu colectivul şi mediul. Ea cuprinde capitolele de: negocierea comercială, negocierea colectivă,
negocire biblică, negocire familiară,.strategii
de negocire,
CAP.1. Negocierea
comercială:
În vremurile moderne, în
cadrul academiilor comerciale din întreaga lume, se studiază acest procedeu în
amănunţime şi se formează negociatorii acestei lumi în care comerţul joacă un
rol extraordinar de important. Negocierea modernă porneşte de la o bază solidă,
instituţionalizată în cadrul unor mari universităţi comerciale, având capătul
de lance agenţi performanţi care cunosc secretul vânzărilor. Dacă piaţa este
reglementată, marfa este reglementată, atunci cel care face vânzarea trebuie să
fie un as al tranzacţiilor comerciale, care să obţină marfă de calitate la
preţuri mici. Nu mai este suficient să ai un produs bun, ci trebuie să ai un
agent bun pentru a-l promova. Au apărut campaniile comerciale specializate în
promovarea pe piaţă a produselor în maniere diversificate, în aşa fel încât
cumpărătorul potenţial să fie convins de necesitatea achizitiei produsului.
CAP.2. Negocierea colectivă:
Această negociere individuală nu este scopul
acestui capitol în care am să mă ocup de negocierea colectivă.
În
negocierea colectivă angajatorul, de această dată, are ca adversari un grup de
angajaţi, care grup poate fi reprezentat de un sindicat sau nu. Piaţa muncii a
fost reglementată de Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M.). În majoritatea ţărilor europene, cel mai
mare angajator este STATUL, caz în care muncitorii se vor găsi faţă în faţă cu
administraţia statului. Negocierea colectivă se poate face la nivel de
întreprindere, la nivel de sector şi la nivel naţional. Acest drept de negociere colectivă al lucrătorilor este
protejat de convenţia nr. 98/1949. În vocabularul negociereii colective,
cuvântul “recunoaştere” are o semnificaţie aparte. Înseamnă că angajatorul
acceptă nu numai existenţa sindicatului,
dar că îl şi acceptă ca partener de negociere.
CAP.3. Negocire biblică:
Cărţile din care este alcătuită biblia completează
izvoarele istorice, ale începutului de mileniu, care nu sunt numeroase,
deoarece scrierea se făcea pe suluri de piele, iar conservarea şi multiplicarea
lor era anevoioasă. Negocierile biblice
pe care le-am descris, în afara faptului că sunt primele negocieri ale
omenirii, de la care au rămas mărturii scrise, pot fi şi indicatoare de
strategii pentru analistul interesat de domeniul negocierii. Am scris despre
acest capitol si ma bucur ca la nivelul anului 2004 era pentru prima data cind
se scria despre aşa ceva.
CAP.4. Negocire familiară:
De fapt termenul împământenit pentru negocierea familială este concilierea familială. Evenimentele
majore din viaţa unui cuplu sunt:
Căsătoria, Perioada de miere a cuplului, Perioada de fiere a cuplului ,Naşterea
copilului,Perioada şcolară a copilului ,Adolescenţa copilului ,Sexualitatea ,Filmele
porno, Bolile venerice, Fumatul, Băutura ,Drogurile, Adopţia copilului,
Relaţiile extraconjugale ,Divorţul. Am descris fiecare dintre capitole cu
lux de amănunte deoarece le-am considerat importante pentru soarta copilului
sau a partenerilor din cuplu.
CAP.5. Strategii de negocire:
. Negocierea este un proces
complex atât din punctul de vedere al structurării ei, dar şi ca importanţă
socială. Cei care lucrează în diplomaţie ştiu că
ambiguităţile sunt materia primă pe baza cărora se negociază tratatele
internaţionale. Toată echipa de negociere, începând încă
din faza de prenegociere, trebuie să-şi analizeze gesturile şi mimica, deoarece
ele pot oferi adversarului informaţiile de care are nevoie. În cadrul acestei negocieri, există
posibilitatea să fim obligaţi, datorită unui
compromis acceptat, să deschidem o ofertă închisă deja.
Toate aceste 4
capitolele, cuprind tot ce se poate
spune despre negocire individuală, iar ce face sindicatul cu reprentantii
intreoprinderii este cuprins în capitolul negocirea
colectivă care este, poate, cea mai importantă dintre toate. Spunea un mare
întelept că un om poate „orice”, inclusiv să poată urca pe Everest, asta apropo
de copilul care a urcat acum o luna pe Everest: (Copilul are 16 ani şi este din
Braşov)
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu